丹顿的麻烦大了,他的辩解让员工拂袖而去

　看了当天《女装日报》的那一刻起，迪拉克斯连锁百货CEO丹顿的脑子就全被那醒目标题给占据了———“迪拉克斯采购主管跳槽，其他人是否将步其后尘？”

　　丹顿是一年前迪拉克斯快倒闭时被挖来的，短短一年间让这个有着28家分店的连锁百货大逆转，股价上涨了20%.但成功的滋味儿并不如所期盼的那样甜蜜。苦涩是由人员精简酿就的。尽管丹顿知道公司有个不解雇政策，但还是下狠心裁员20%达3000人。裁员前他没跟大家打招呼，不过认为自己是公道的，支付给被解雇员工两个月薪酬，还提供一个月免费新职介绍服务。然而没想到反应竟还是那么激烈，那些留下来的人，甚至他自己带来的人也都感到不开心。媒体上说迪拉克斯正被低落情绪笼罩，人们认为在公司已没有信任存在了。

　　就在丹顿焦虑时，人力资源总监瓦辛斯基也来找他，说有四五个高级经理可能要走，传言成批的售货员也准备卷铺盖走人。就连瓦辛斯基自己也提出了“我敢肯定你也考虑让我走”的顾虑。丹顿意识到自己的麻烦大了，他们想到了同一个解决方案———在每个连锁店召开员工大会。丹顿打算承诺不再解雇员工，并为过往不当的处理方式道歉。但首次员工大会召开，丹顿只辩解了几句，人们就不耐烦地拂袖而去了。

　　迪拉克斯公司该如何修复不当裁员引发的创伤？这家看似成功却深陷困扰的公司该如何重振士气？

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　　鲍勃·佩肖托

　　L.L.Bean公司全面质量管理和人力资源副总裁

　　唯一能做的：沟通、沟通、再沟通

　　丹顿在公司越来越孤立，在大刀阔斧变革的同时也不时地破坏着人们的信任。当瓦辛斯基吐露出“我肯定你也在考虑让我走”时，实则道出了全公司人的心声。面对人们的恐慌、不信任和高层人员的即将离弃，丹顿需要采取以下措施：

　　稳住关键人员

　　丹顿必须对高层逐个掂量，确定自己对每个人的信任度以及他们给公司带来的价值；然后私下找他们谈心，承认自己的错误；应向对方表明自己对他们是有信心的，想让每个人都留在团队中；还应该描绘出他心目中迪拉克斯的愿景———包括下属们的未来；最后，让每个人都做出承诺。开诚布公、真心信任以及诱人的公司前景比多少留任奖金都更有激励作用。

　　委任“变革的共同发起人”

　　迪拉克斯经历的是一次彻底的重组，单靠CEO一人很难领导。丹顿应与瓦辛斯基携手，联合发起变革计划。作为从旧班子留下的为数不多的管理人员之一，瓦辛斯基在员工中的威信似乎是其他管理者无法比拟的。如果他乐意接受变革，一线人员就会对整个计划刮目相看。

　　阐明变革信息

　　尽管裁员已结束，丹顿和高管仍需不断地向员工传达简明、有说服力的信息，包括变革理由，对未来规划，及对某些方面维持现状的承诺。管理团队的每个人都要对这些信息烂熟于心，并能时时转述。

　　员工需要知道变革为什么会发生。事实上，丹顿要做的不只是传达，还应制订员工教育计划，以加深其对商业经营的理解。这一计划要对员工的未来发展予以承诺，并通过分享信息表达信任。

　　在对未来的规划中，应描述出主要的变革内容，比如对商店的整修，对货品系列的重新定位，施行关联推销，以及对售货员实行新报酬制度等。规划中，变革的预期效果应是明确的，而且应是员工的价值观所能接受的。

　　最后，丹顿需静下心来思考哪些东西是不能改变的。他已将迪拉克斯从前的顾客和一些老雇员扫地出门，还分别称之为“继承了大笔遗产的老寡妇”和“无能之辈”，这些“私下议论”已经尽人皆知了。事实上，丹顿应从旧日的迪拉克斯中找出一些闪光之处，当做公司未来发展的基石。丹顿应该让员工知道，他珍视他们过去付出的努力。

　　恢复“全体员工会议”

　　沟通必须是持续的、坦诚的、双向的。丹顿自以为人们都明白其意图，但因为公司由来已久的不解雇政策，员工并没有心理准备；且许多人也没意识到公司财务有多难。对于根基较深的老员工，股价上升远没稳定、长期的劳资关系和以往那种凡事都能预见的安全感更重要。丹顿需要设立一些与组织保持联络的“潜听哨”，选定一员工小组从那里获取员工对未来变革的反应。 字串1

　　丹顿还应该恢复“全体员工会议”。我们公司在实施过一次自愿离职计划之后，两周内共召开27次员工会议，每次开会都将三分之一的时间留给提问。这是会议最有价值的部分，让一线的员工得以宣泄情绪。

　　赶走恐惧，建立信任

　　丹顿应公开告诉大家，裁员是不得已的办法；同时还要讲明白那些波及到个人和连锁店的决策是如何做出的，从而尽量消除人们的不确定感。他应该让员工明白裁员不是随机行为，如果他们本人的业绩不错并能支持公司新发展，被裁的可能性就会降低。

　　丹顿不必向员工许诺再也不裁员，这样做没有任何战略意义，也没人相信。公司领导只能做一些短期的、可履行的、切实的承诺。

　　让变革的精神常青

　　单靠召集一次员工会议并不能达到沟通目的。领导人必须时时强调变革计划的要点，而一线员工则需不断有机会宣泄感情。应定期召开团队会议，将有关公司发展方向的新信息告诉员工，关注那些可衡量的目标及明确的里程碑；同时鼓励大家提问。如果能不断地对一些新行动、新进步和小规模胜利予以肯定，便可以为组织补充能量和动力，为公司带来进一步的繁荣。

　　■重点提示

　　为留下的人投资

　　迪拉克斯必须找出一种方法来帮助销售队伍变革。新的业绩目标必须是明确的，而且必须与业务状况挂钩。在界定关联推销所需能力时，不妨请求一线人员予以协助，这也是向他们表示信任的大好机会。丹顿还可指定那些最优秀的员工做教练帮助同事。这么做了之后，丹顿可能会惊讶地看到自己周围出现一群充满活力的变革领导者。

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　　吉姆·埃姆肖夫 字串1

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